Ocena pracownika często kojarzy się ze stresem i falą krytyki. Te schematy utarły się na skutek stosowania starych, nie do końca skutecznymi metod oceny. Na szczęście nowoczesne narzędzia oceny pracowników wcale nie muszą wiązać się z niepokojem! Dzięki nim ocena kompetencji pracowników przebiega sprawnie, skutecznie i przynosi pozytywne korzyści dla obu stron. Jakie metody i narzędzia warto stosować? Które pomogą podnieść motywację i produktywność zatrudnionych? Jeśli interesuje Cię ten temat, zapraszamy do przeczytania artykułu.
Dlaczego warto przeprowadzać ocenę pracowników?
Dobrze przeprowadzona ocena pracowników to doskonałe narzędzie i nieocenione źródło informacji, które pozwala nie tylko zorientować się w aktualnej sytuacji pracowników, ale również porównać wyniki z wcześniejszej oceny, a tym samym sprawdzić, jak i w których obszarach rozwijają się pracownicy. Dzięki temu w prosty sposób można wywnioskować, jaki kierunek rozwoju wytyczyć dla każdego z zatrudnionych, wpływając na ich motywację i zaangażowanie w wykonywane obowiązki. To idealna sytuacja dla pracodawcy – bo zyskuje wyspecjalizowaną, lojalną kadrę, jak i dla pracowników – którzy zgodnie ze swoimi mocnymi stronami mogą realizować się, rozwijać i piąć po szczeblach kariery.
Oczywiste jest, że osiągnięcia pracowników należy oceniać (i doceniać!), tylko jak zrobić to w poprawny sposób? Należy znaleźć takie narzędzie oceny pracowników, które sprawdzi się w organizacji i dobrać do niego najlepszą częstotliwość badania. Podpowiemy, jak to zrobić.
Jak często przeprowadzać ocenę pracowników?
Jak często powinno się przeprowadzać ocenę okresową pracowników? Cóż, to jedno z tych pytań, na które nie ma uniwersalnej odpowiedzi. W przypadku ocen pracowniczych należy bowiem wziąć pod uwagę kilka czynników, przede wszystkim specyfikę firmy i potrzeby pracowników.
Do najczęstszych terminów przeprowadzania oceny okresowej należą:
- ocena okresowa co 3 miesiące,
- ocena okresowa co 6 miesięcy,
- ocena okresowa co 12 miesięcy.
Od razu warto zaznaczyć, że przeprowadzanie badania pracowników raz na kwartał nie sprawdzi się w każdej organizacji. Dla wielu pracowników może to być zbyt duża częstotliwość i mogą poczuć, że jest to próba kontroli. Ciężko również mówić o rozwinięciu nowych umiejętności czy poprawie wyników przy tak krótkim okresie. Choć oczywiście nie jest wykluczone, że znajdą się przedsiębiorstwa, w których kwartalna ocena pracowników się sprawdzi – firmy, które przechodzą restrukturyzację bądź te działające na bardzo dynamicznym rynku mogą być zadowolone z takiego rozwiązania.
Za każdym razem należy spojrzeć w sposób indywidualny na swoją organizację i specyfikę jej działania oraz na branżę, w której działa. Trzeba także uwzględniać nastroje zatrudnionych i możliwy wpływ oceny na ich zmianę.
Jak badać pracowników? Skuteczne metody i narzędzia.
W branży HR możemy zidentyfikować zarówno uproszczone i łatwe w użyciu narzędzia oceny pracowników, jak i te mocno rozbudowane i czasochłonne procesy.
Najogólniej rzecz ujmując badania pracownicze możemy podzielić na dwa rodzaje ze względu na rodzaj wykorzystanych do badań metod. Pierwszą grupą są metody relatywne, czyli metody oparte na porównywaniu pracowników między sobą. Zaliczamy do nich m.in.:
- ranking – przy tej metodzie wszyscy zatrudnieni są szeregowani od najlepszego do najsłabszego według ustalonego wcześniej kryterium, np. jakości wykonywanej pracy, wydajność pracy czy efektywności.
- system porównywania parami – ta metoda skupia się na porównaniu danego pracownika z każdym innym zatrudnionym w organizacji na podstawie ustalonego wcześniej kryterium. Punkt otrzymuje pracownik, który wypadł w zestawieniu lepiej. Na koniec badania podlicza się punkty zdobyte przez wszystkich pracowników i tworzy ranking.
Drugą grupą są metody absolutne, czyli takie, w przypadku których pracowników porównuje się z ustalonymi wcześniej standardami. Do grupy tej należą m.in.:
- portfolio personalne – to zestawienie tworzone w wykładzie dwuwymiarowym, gdzie pracowników ocenia się ze względu na osiągane przez nich rezultaty oraz ich możliwości rozwojowe.
- metoda wydarzeń krytycznych – ta metoda polega na sporządzaniu zapisów zachowań zatrudnionych, które nie wpisują się w zachowania standardowe.
- ocena opisowa – w tę metodę zaangażowany jest głównie bezpośredni przełożony, który, aby ocenić pracownika, musi odpowiedzieć na pytania w stylu: Jak pracuje pracownik? Jakie są przyczyny osiąganych przez niego wyników? Jakie są słabe strony pracownika? Jakie są mocne strony pracownika? Jaki jest potencjał pracownika? Itp. Wyniki oceny opisowej są ciężkie do porównania ze względu na pisemny styl wypowiedzi i dowolność formy.
- skale kwalifikacyjne – to prosta metoda polegająca na identyfikacji natężenia określonych cech pracowników. Skale mogą być punktowe, liczbowe, graficzne, behawioralne itp.
- zarządzanie przez cele – ta metoda polega na uprzednim wyznaczeniu celów, które powinny być zrealizowane w określonym czasie. Pod koniec tego okresu oceniający wraz z pracownikiem podsumowują, w jakim stopniu cel został osiągnięty.
- ocena 360 stopni – to rozbudowana metoda, która ocenia wydajność i kompetencje pracowników. Dzięki temu, że zatrudnieni oceniani są przez kilka źródeł (przełożony, współpracownicy, podwładni, samoocena) wyniki ankiety są szczegółowe, miarodajne i rzetelne. Zarówno według bad aczy, jak i samych pracowników metoda ta uznawana jest za wyjątkowo skuteczną.
Techniki i narzędzia stosowane do oceny okresowej pracowników są bardzo różne. Dlatego tak ważne jest dobranie metod do swojej organizacji indywidualnie, każdorazowo uwzględniając sytuację, w której obecnie znajduje się firma, branżę, w której działa, cel, który chce osiągnąć za pomocą oceny, a także potrzeby i nastroje wśród zatrudnionych. Powodzenia!